题记：逆水行舟 ，不进则退。在强烈的市场竞争中 ，企业要想前进 ，求得生涯和生长 ，就必需要有响应的竞争力。新形势下企业的竞争 ，归根结底是人才的竞争。而教育培训是最直接、最经济、最适用的获取人才方法。
京丰公司“上大压小”关停两台燃煤小机组后 ，造成了大宗生产职员无岗位的情形。公司多方起劲 ，起劲为每一个员工创立岗位 ，可是 ，当岗位有了的时间却又面临着新问题：转岗员工能够胜任新岗位吗？
公司转岗员工的主要去向为35万千瓦燃气机组的运行岗位和磨练岗位 ，面临这些差别于燃煤老机组的新系统、新装备、新专业 ，转岗员工的焦虑和担心可想而知。“我能顺应新岗位吗？”“我还能学得了新知识吗？”“我年岁大了还能学会吗？”“谁能向导我们学到新手艺？”一系列疑问扑面而来。
人心的稳固对处于机组关停时期的京丰公司尤为主要。要害时刻 ，公司鼎力大举开展全员、全方位、有针对性的教育培训运动 ，通过培训再上岗知足企业的生长需要 ，同时维护了公司协调稳固的时势 ，实现企业与员工利益双赢。
优化培训资源 ，立异培训方法
鉴于生产职员在专业素质等方面狼籍不齐 ，为使培训事情取得预期效果 ，公司对全体职员举行摸底排查 ，并针对培训方法和要领等方面保存的问题 ，重新调解思绪、修订计划 ，力争培训事情做到有的放矢。磨练班组坚持“学中干、干中学”的培训方法 ，通过授课、收看影像资料等提高培训效果。为了让培训“活”起来 ，有些班组将一样平常装备的原理、历程全心制成多媒体课件 ，将理论和装备教学转化为详细生动的动画演示 ，同时制作要害操作的视频资料 ，让苦闷的学习变得生动起来 ；有些班组开展薄弱环节讲座 ，提倡“有的放矢” ，以“缺啥补啥”为原则 ，有针对性地开展专题讲座和实地操作解说 ，就员工最体贴或最容易蜕化的问题 ，请班组手艺主干教授知识 ，答疑解惑 ；有些班组在致力于“自我培训”的基础上 ，开展“导师带徒”运动 ，勉励更多手艺“老道”的师傅与更多学习职员结成“一对一帮扶对子” ，让学习职员尽快生长起来。
分派到集控运行的职员 ，有燃气机组运行履历的险些为零 ，大部分职员只是在5万千瓦、10万千瓦的小机组事情过 ，尚有的已脱离运行岗位多年。面临现状 ，发电部制订了“从零最先”的培训妄想：凭证先感性熟悉、理论突破、再仿真机上训练 ，再实践提高的思绪。在培训安排上要求运行值内一对一培训 ，将学习职员与在岗职员逐一对应 ，在岗职员举行检查操作时 ，学习职员全程追随学习 ，经由三个月后 ，学习职员可在在岗职员的监护下举行检查 ，填写检查卡 ，并在监护下举行的操作 ，同时在操作前要将操作要领举行解说 ，包管操作的准确性。
完善奖励制度 ，实验岗位动态治理 为进一步提高运行职员的整体水平和竞争能力 ，有用引发宽大员工的学习热情 ，促使高素质、高水平的员工能够尽快走上与其能力相当的事情岗位 ，发电部接纳了奖励机制 ，对每月考试总效果排在前15名的职员给予奖励。凭证每月安排的培训内容 ，每十天按期举行检查 ，接纳考试抽查的方法 ，每次抽查2人举行模拟实操 ，考试效果作为值际竞赛效果之一 ，并作为小我私家竞争上岗效果之一。每月要举行整体审核 ，检查所有学习职员的学习效果 ，实时总结在培训中的缺乏 ，并凭证审核效果制订出响应的培训修改意见 ，尽可能的资助学习职员尽快掌握所学岗位的手艺 ，尽快上岗。在此基础上 ，发电部建设完善了动态竞争上岗制度 ，每年举行两次动态审核 ，凭证现真相形举行岗位调解或审核赏罚 ，将考试分为考评、笔试、面试、仿真机考试等环节 ，综合效果 ，择优上岗 ，使有履历、有才华的员工脱颖而出。竞争机制的建设 ，为每个员工提供施展小我私家才华的舞台 ，引发了员工学知识、练手艺、创业绩的起劲性。不少员工通过公正竞争的方法 ，走上了新的事情岗位。通过这种方法 ，营造了“比、学、赶、超”的竞争气氛 ，突破了上岗论资历的模式 ，转变了员工的头脑看法 ，增强了竞争意识。
通过有针对性的培训 ，转岗职员现已分批进入了新的岗位。同时也涌现出了肖勃、费中青、罗红卫等一批学习职员的先进典范。这些先进典范不但对学习职员起到了模范作用 ，更对学习职员信心的树立施展了作用。
经由公司上下不懈的起劲 ，全心架起了适合企业特色的培训“立交桥” ，乐成地使“生齿”变“人手” ，变“肩负”为“资源” ，在坚持企业可一连生长的同时 ，知足员工小我私家生长的需要 ，为打造岗位成才快速通道提供了强有力的支持 ，为很是时期的京丰公司能平稳过渡施展了中流砥柱的作用。
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