题记：逆水行舟，不进则退 。在强烈的市场竞争中，企业要想前进，求得生涯和生长，就必需要有响应的竞争力 。新形势下企业的竞争，归根结底是人才的竞争 。而教育培训是最直接、最经济、最适用的获取人才方法 。
京丰公司“上大压小”关停两台燃煤小机组后，造成了大宗生产职员无岗位的情形 。公司多方起劲，起劲为每一个员工创立岗位，可是，当岗位有了的时间却又面临着新问题：转岗员工能够胜任新岗位吗？
公司转岗员工的主要去向为35万千瓦燃气机组的运行岗位和磨练岗位，面临这些差别于燃煤老机组的新系统、新装备、新专业，转岗员工的焦虑和担心可想而知 。“我能顺应新岗位吗？”“我还能学得了新知识吗？”“我年岁大了还能学会吗？”“谁能向导我们学到新手艺？”一系列疑问扑面而来 。
人心的稳固对处于机组关停时期的京丰公司尤为主要 。要害时刻，公司鼎力大举开展全员、全方位、有针对性的教育培训运动，通过培训再上岗知足企业的生长需要，同时维护了公司协调稳固的时势，实现企业与员工利益双赢 。
优化培训资源，立异培训方法
鉴于生产职员在专业素质等方面狼籍不齐，为使培训事情取得预期效果，公司对全体职员举行摸底排查，并针对培训方法和要领等方面保存的问题，重新调解思绪、修订计划，力争培训事情做到有的放矢 。磨练班组坚持“学中干、干中学”的培训方法，通过授课、收看影像资料等提高培训效果 。为了让培训“活”起来，有些班组将一样平常装备的原理、历程全心制成多媒体课件，将理论和装备教学转化为详细生动的动画演示，同时制作要害操作的视频资料，让苦闷的学习变得生动起来；有些班组开展薄弱环节讲座，提倡“有的放矢”，以“缺啥补啥”为原则，有针对性地开展专题讲座和实地操作解说，就员工最体贴或最容易蜕化的问题，请班组手艺主干教授知识，答疑解惑；有些班组在致力于“自我培训”的基础上，开展“导师带徒”运动，勉励更多手艺“老道”的师傅与更多学习职员结成“一对一帮扶对子”，让学习职员尽快生长起来 。
分派到集控运行的职员，有燃气机组运行履历的险些为零，大部分职员只是在5万千瓦、10万千瓦的小机组事情过，尚有的已脱离运行岗位多年 。面临现状，发电部制订了“从零最先”的培训妄想：凭证先感性熟悉、理论突破、再仿真机上训练，再实践提高的思绪 。在培训安排上要求运行值内一对一培训，将学习职员与在岗职员逐一对应，在岗职员举行检查操作时，学习职员全程追随学习，经由三个月后，学习职员可在在岗职员的监护下举行检查，填写检查卡，并在监护下举行的操作，同时在操作前要将操作要领举行解说，包管操作的准确性 。
完善奖励制度，实验岗位动态治理 为进一步提高运行职员的整体水平和竞争能力，有用引发宽大员工的学习热情，促使高素质、高水平的员工能够尽快走上与其能力相当的事情岗位，发电部接纳了奖励机制，对每月考试总效果排在前15名的职员给予奖励 。凭证每月安排的培训内容，每十天按期举行检查，接纳考试抽查的方法，每次抽查2人举行模拟实操，考试效果作为值际竞赛效果之一，并作为小我私家竞争上岗效果之一 。每月要举行整体审核，检查所有学习职员的学习效果，实时总结在培训中的缺乏，并凭证审核效果制订出响应的培训修改意见，尽可能的资助学习职员尽快掌握所学岗位的手艺，尽快上岗 。在此基础上，发电部建设完善了动态竞争上岗制度，每年举行两次动态审核，凭证现真相形举行岗位调解或审核赏罚，将考试分为考评、笔试、面试、仿真机考试等环节，综合效果，择优上岗，使有履历、有才华的员工脱颖而出 。竞争机制的建设，为每个员工提供施展小我私家才华的舞台，引发了员工学知识、练手艺、创业绩的起劲性 。不少员工通过公正竞争的方法，走上了新的事情岗位 。通过这种方法，营造了“比、学、赶、超”的竞争气氛，突破了上岗论资历的模式，转变了员工的头脑看法，增强了竞争意识 。
通过有针对性的培训，转岗职员现已分批进入了新的岗位 。同时也涌现出了肖勃、费中青、罗红卫等一批学习职员的先进典范 。这些先进典范不但对学习职员起到了模范作用，更对学习职员信心的树立施展了作用 。
经由公司上下不懈的起劲，全心架起了适合企业特色的培训“立交桥”，乐成地使“生齿”变“人手”，变“肩负”为“资源”，在坚持企业可一连生长的同时，知足员工小我私家生长的需要，为打造岗位成才快速通道提供了强有力的支持，为很是时期的京丰公司能平稳过渡施展了中流砥柱的作用 。
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